评分是71.8分，这意味着她的综合价值低于公司平均水平。裁掉她，是优化人力资源配置的必要措施。"
林深还想说，但被沈巍打断："散会。"
散会后，林深在内部论坛发了一个帖子，标题是《算法的边界在哪里？当数据成为唯一的衡量标准，我们是否失去了人性？》
帖子很快被**。
现在他知道，他的"可塑因子"得分——忠诚度65分、价值匹配度60分——就是那次会议和那个帖子的结果。
他质疑了总部的裁员**。
他在论坛上讨论了"算**理"。
这就是他被"降分"的原因。
林深靠在椅背上，看着窗外的天京市。凌晨3点，城市的灯火依然璀璨。
他想起了自己设计的PHD系统。
2033年，他刚从谷歌辞职，加入UV科技。当时亚太区的CEO是个**人，叫汤姆，他找到林深，说："林，我想让你设计一个系统，帮助公司更公平地评估员工能力。我不想看到有人因为不够听话就被淘汰，我想让真正有能力的员工得到认可。"
林深点点头："好，我会设计一个以能力为核心的评价系统。"
他和团队花了6个月，设计出了PHD系统的初始版本——10个公开维度，全部围绕"能力"和"贡献"，没有任何关于"服从度"或"忠诚度"的指标。
那段时间，PHD系统被员工称为"最公平的评价工具"。
但2034年1月，汤姆离职，沈巍从新加坡总部派驻亚太区，升任CEO。
沈巍**后的第一件事，就是在PHD系统中新增"可塑因子"维度。
林深反对过。
他找到沈巍，说："沈总，可塑因子评估的是服从度，不是能力。这违背了我们设计PHD系统的初衷。"
沈巍微笑着说："林深，你还没明白吗？UV科技的*****是数据驱动，但数据驱动的前提是服从。如果员工不服从，数据再好也没有意义。"
"可是——"
"没有可是。"沈巍打断他，"这是总部的决定，执行吧。"
林深没有再说话。
他开始修改算法。
他看着自己亲手
